Resumen: Se cuestiona, vía conflicto colectivo, si las horas no trabajadas desde la declaración del estado de alarma en marzo de 2020 hasta el 27/4/2020 en que se produjo la reincorporación de los trabajadores de PPG afectados por el conflicto a sus puestos, pueden ser imputadas a la bolsa de horas que prevén los acuerdos de flexibilidad existentes en los tres centros de trabajo donde prestan servicios de Renault España. Se estima que la medida aplicada no es contraria a los acuerdos de flexibilidad, máxime cuando, las partes en conflicto pactaron que sería un mecanismo alternativo a la suspensión de contratos y reducción de jornada, de carácter temporal, hasta que no se cancele la bolsa de horas negativas. Se trata de la aplicación de un mandato normativo y no de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni de un inaplicación del convenio, sino de una variación temporal, que viene impuesta por la normativa excepcional aplicable a partir del estado de alarma COVID-19 y vigente durante el periodo de tiempo a que se contraen los hechos. Por tanto, las jornadas en las que no hubo actividad en Renault, por estar en ERTE por fuerza mayor derivado del Covid, permite aplicar el Acuerdo sobre bolsa de horas colectivas por parte de PPG, cuya solicitud de ERTE por fuerza mayor, derivada del Covid, le fue denegado y trató de llegar a un acuerdo de compensación con la representación legal de sus trabajadores que no aceptaron.
Resumen: Los trabajadores prestan servicios como Agentes auxiliares en el Aeropuerto pasando por distintas subcontratas por subrogación convencional, en la clasificación IBERA nivel 1 f) no tomó en cuenta la antigüedad para un nivel superior, reconoce niveles salariales, perciben plus de transporte y después de la subrogación transporte laboral y complemento ad personam como conceptos fijos. Reclaman cantidad. El JS estimó parcialmente reconoció el derecho a trienios y cantidad del compensatorio antigüedad. El TSJ denegó la progresión de nivel, no es imponible la jornada irregular, no reconoce la garantía ad personam vinculada a los días de prestación de servicios y gastos de transporte realizado, estimó el recurso de los trabajadores condenó a la garantía ad personam y no el resto. Ambas partes interponen cud trabajadores e IBERA. En los 2 motivos de los trabajadores la Sala IV remite a su doctrina: no puede calificarse al personal como de nuevo ingreso debiendo mantener el nivel anterior y con la antigüedad que tenían en aplicación conjunta del CC empresa en relación con el de sector reconociendo el nivel y abono de diferencias. Sobre la jornada irregular no estaban afectados por su antigüedad no siendo obligada. De los 2 motivos de IBERIA, sobre la garantía ad personam se configura sobre la percepción bruta anual no debiendo excluir los conceptos de transporte percibidos es irrelevante el carácter no salarial. En el segundo motivo apreció falta de contradicción. Reitera doctrina
Resumen: El TS confirma SAN que estimó demanda de conflicto colectivo frente a INAER HELICÓPTEROS y dejó sin efecto la implantación unilateral del procedimiento de "gestión de viviendas compartidas" por ser contrario al Convenio Colectivo de empresa (publicado el 15.08.2015, fenecido y denunciado el 25.09.2017) y al Acuerdo ante el SIMA de 05.07.2016, que prevén el derecho a alojamiento en hotel o abono de dietas por pernocta. Se rechazan la revisión fáctica y la prescripción de la acción, por el carácter imprescriptible de la acción de conflicto colectivo ante decisión empresarial que puede chocar con una norma convencional. Se rechaza la caducidad del convenio empresarial, aceptando su vigencia ultraactiva tras ser denunciado, por remisión de éste al ET, sin que la SAN recurrida infrinja las normas hermenéuticas al atender a un criterio finalista por carecer de nitidez el gramatical y entender por ello que los firmantes del convenio pretendían mantener la vigencia de su contenido normativo tras la denuncia, pues hay actos o conductas de la mercantil que refuerzan tal posición, como las ofertas y contratos aportados donde se manifiesta que sigue vigente dicho convenio de empresa. Por ello no es aplicable el régimen de dietas de los arts. 45 y 46 del convenio sectorial que pretende aplicar la empresa, sino el art. 48 del convenio colectivo de INAER y el Acuerdo SIMA de 5 de julio de 2016.
Resumen: Se plantea cuál debe ser la composición del banco social de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo Sectorial del transporte de enfermos y de accidentados en ambulancias y de asistencia extra hospitalarias de las Islas Baleares, si la existente el 22.11.2018 (acto de mediación con acuerdo, previo a convocatoria de huelga), o el 08.02.2019 en que se constituye finalmente la mesa de negociación. Reitera el TS que la legitimación se mide en el momento de constituir válidamente la comisión negociadora (SSTS 1053/2023, de 30 de noviembre, rcud 98/2021, 23-11-201993, rco 1780/1991, 11-06-2020, rec. 138/2019 y 07-04-2021, rec. 44/2020). La convocatoria al acto de mediación previa fue para evitar una huelga con la que se pretendía forzar a negociar el convenio sectorial, no para constituir la mesa de negociación del mismo, y las normas que rigen ésta son de derecho necesario, no disponibles por las partes; la fuerza vinculante de los acuerdos alcanzados por las partes en el seno de mediaciones y conciliaciones vendrá condicionada a su respeto a la legalidad vigente. En el caso, no se había citado al acto conciliatorio a CC.OO., más representativo, y legitimado para negociar el convenio, como reconoció la sala de instancia en la sentencia recurrida; y en la propia acta, aunque se hace el reparto del banco social entre los sindicatos asistentes, se dice "sin perjuicio de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores".
Resumen: La sentencia trae causa de demanda de conflicto colectivo deducida por UGT frente al Instituto para la competitividad empresarial de Castilla y León, en la que se solicita la nulidad de las modificaciones de las bases del concurso de traslados abierto y permanente para la provisión de puestos de trabajo operada por Resolución de 1-7-2019, del Director General del Instituto demandado, siendo estimada parcialmente la demanda. Interpuesto recurso de casación, el TS da lugar al recurso de su razón y desestima la demanda rectora de autos por haber incurrido la Sala de origen en incongruencia omisiva. Razona al respecto que existe una variación sustancial entre el contenido de la papeleta de conciliación y el de la demanda, por cuanto en el primer momento la parte actora alega como única causa para conseguir la nulidad de la Resolución que "se ha prescindido de la participación en la negociación con la representación de los trabajadores, lesionando el derecho a la negociación colectiva derivado del derecho a la libertad sindical"; en cambio en la demanda posterior se añade otra "causa petendi" como es el dato fáctico relativo a la exclusión de las plazas vacantes ocupadas por personal indefinido no fijo como consecuencia de la transformación en indefinida de su relación laboral en virtud de sentencia judicial, siendo palmario que se consignaron en la demanda hechos distintos a los aducidos en conciliación.
Resumen: La Sala Cuarta reitera la doctrina relativa a los efectos de la supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo previsto en el art. 37.3 b) ET, así como de la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo de ambos progenitores en la nueva redacción del artículo 48 ET, sobre la previsión convencional en la materia, en este caso, el art. 37.1.b) del Convenio Colectivo de Cajas y Entidades Financieras de Ahorro aplicable en Ibercaja Banco SA. La supresión del permiso retribuido de tres días por nacimiento de hijo es consecuencia directa de la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo, precisamente por «nacimiento», de los dos progenitores (dieciséis semanas). Si se mantuviera el permiso retribuido por nacimiento (paternidad) previsto en el convenio, se daría la paradoja de que el progenitor distinto de la madre biológica podría llegar a tener un periodo de tiempo de exoneración superior al de la propia madre. La Sala Cuarta, de acuerdo con los pronunciamientos previos, señala que la finalidad de lo pactado en el convenio colectivo era mejorar el régimen de aquel permiso, y no cabe considerar que la común voluntad de las partes pudiera ser el mantenimiento de ese derecho al permiso de paternidad una vez desaparecido e integrado en aquella nueva causa de suspensión del contrato de trabajo, ni es factible admitir que fuese la de permitir su disfrute una vez agotado el plazo de dicha suspensión.
Resumen: CONFLICTO COLECTIVO: el objeto recurso de casación consiste en interpretar el art. 31 del Convenio Colectivo de Repsol, y resolver si debe comenzar el día laborable siguiente al del hecho causante previsto para cada licencia o permiso retribuido, o desde el momento en que acaece el citado hecho causante. La AN estimó parcialmente las demandas acumuladas declarando el derecho a disfrutar todas ellas a partir del primer día laborable siguiente al hecho causante, pero, desestimó la pretensión relativa a disfrutar los períodos correspondientes al nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario en días laborables o días de trabajo efectivo por cuadrante, por considerar que dicho precepto recoge que su disfrute será en días laborales. La Sala IV del TS estima en parte el recurso de la empresa, y lo hace con relación al permiso por nacimiento de hijo que deberá disfrutarse a partir del periodo de suspensión, sin aplicación, dada la reforma introducida por el RD Ley 6/2019 del art. 37.b) del TRLET, y con relación a las licencias para el cumplimiento de un deber o gestión inexcusable ante organismos oficiales de carácter público y personal; exámenes, funciones sindicales...) se deben disfrutar desde el mismo día en que se produzca el hecho causante y no desde el siguiente día hábil o laboral.
Resumen: Se interpone recurso de casación para la unificación de doctrina por el Instituto Nacional de la Seguridad Social contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que reconoció el derecho de una madre soltera a percibir la prestación por nacimiento y cuidado de menor durante 32 semanas, el doble de lo establecido para las familias biparentales. El TS estima el recurso del INSS y revoca la sentencia recurrida, argumentando que la normativa vigente no prevé el reconocimiento de una prestación adicional para el progenitor único de una familia monoparental, sino que establece una prestación contributiva de 16 semanas para cada uno de los progenitores de una familia biparental, siempre que cumplan los requisitos legalmente exigidos. El Tribunal Supremo considera que la normativa vigente respeta la Constitución y el derecho de la Unión Europea, así como los acuerdos y tratados internacionales suscritos por España, y que no implica una discriminación por razón de sexo ni una vulneración del interés superior del menor. El Tribunal Supremo señala que la ampliación de la protección a las familias monoparentales es una cuestión que corresponde al legislador, y que no puede ser suplida por los órganos jurisdiccionales mediante una interpretación que altere el equilibrio económico y financiero del sistema de Seguridad Social y la organización de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento y cuidado del menor.
Resumen: Con la regulación existente no cabe reconocer una ampliación de la prestación solicitada por el progenitor monoparental (aunque sea de sexo femenino) de modo que acumule la que correspondería al otro progenitor. Reitera doctrina establecida en sentencia de Pleno de 2.3.2020, rcud. 3972/2020.
Resumen: Se cuestiona si el Acuerdo alcanzado por la empresa y el sindicato UGT que puso fin al periodo de consultas celebrado en el seno del procedimiento de MSCT instado por la empleadora, es susceptible de modificar las condiciones de trabajo reconocidas y reguladas en el V convenio colectivo marco de la mercantil demandada. La sentencia apuntada reitera doctrina -SSTS de 27/12/2010, Rec.229/2009 y de 26/6/2012, Rec.238/2011 para colegir que no cabe la inaplicación unilateral por el empresario de las condiciones de trabajo reconocidas en un convenio colectivo estatutario por vía del artículo 41 ET. Así, este precepto limita su ámbito de aplicación a las condiciones de trabajo reconocidas unilateralmente por el empresario por contrato de trabajo o por acuerdos o pactos colectivos distintos de los convenios negociados de acuerdo con el Título III ET. La única vía admisible para la inaplicación de este tipo de convenios es el procedimiento contenido en el artículo 82.3 del ET. No cabe la modificación de un convenio colectivo estatutario por un simple pacto colectivo posterior, aunque en él intervengan todos los representantes patronales y de los trabajadores que hubiesen constituido la mesa negociadora del convenio; y es que la legitimación para negociar una modificación parcial del convenio reside en los representantes actuales legitimados y no en los que negociaron el convenio que se modifica. Se desestima el recurso del SIE por no concurrir infracción del art. 82.3 ET
